盛世兴林，党的十八大提出要建设生态文明，建设“美丽中国”的宏伟目标；省委、省政府提出建设物质富裕精神富有现代化浙江，绍兴市在第七次党代会上提出加快建设特色产业城市、文化休闲城市、生态宜居城市，以更高标准实现经济繁荣生活富裕风尚文明，全面建成惠及全市人民的更高水平小康社会的奋斗目标。林业是实现生态建设目标的重要载体，而要推动绍兴林业健康协调快速持续发展，林业科技人才建设是重要的决定性因素，在完成党中央、省、市各级党委、政府的目标任务，迫切需要建立一支数量大、实力强、水平高、后劲足，适应我市林业经济、社会及科技协调发展的科技人才队伍，加快实现林业又好又快发展。

一、绍兴林业科技人才现状分析

（一）现有人才数量结构。据不完全统计，全市林业系统职工总人数362人，其中行政干部126，占34.8%；专业技术人员165人，占45.6%；其他人员71人，占19.6%。

（二）现有人才学历结构。全市专业林业技术人员中具有大专以上学历人员141人，占

84.8%。具有大学本科以上学历的人员74人，占44.8%，具有硕士学历的人员32人，占12.7%。从具体的单位而言，市级林业科技人员的学历结构比县（市、区）级林业科技人员学历结构，相对较高。

（三）现有人才技术职称结构。在全市165人专业技术人员中具有初级职称的有78人，占47.3%；具有中级职称的有67人，占40.6%；具有高级职称的20人，占12.1%；高级职称中有教授级高工4人，占2.4%；教授级高工中有

市级专业技术拔尖人才2人。

二、林业科技人才队伍建设存在的问题

（一）高层次人才严重短缺。虽然我市有教授级高工4人，但仅市本级、诸暨各占2名，其他县市还没有教授级高工。高级职称的专业技术人才有20人，占全市专业技术人才2.4%，从林业干部职工的总数来看，占的比重更加偏低。高学历高素质人才总量还需要增强，拔尖人才、领军人物和在全省、全国有影响力的专家成为稀缺资源。科技拔尖人才的缺乏，严重影响林业创业创新和产业转型升级的能力，是制约绍兴林业发展的重要因素。

（二）人才结构调整任务艰巨。一是初级人才多，高层次人才少，而且高学历、高职称人才主要集中在县以上行政机关和事业单位；二是传统产业人才多，精深加工、高科技、森林食品、药材和森林旅游等新兴产业人才少；三是传统的营林专业技术人才多，工程管理、产业发展、林木资产评估、森林认证、森林食品及药材、绿色能源、森林旅游、野生动植物驯养繁殖等方面的管理人才和专业技术人才，以及懂业务、善经营、会管理、创新能力强的复合型人才少。

（三）科技资金投入严重不足。对林业科技投入太少是一贯存在的问题。近年来，对林业工作的重视，使得林业的专项经费每年都有较大增长。与以往比较，林业重建设，重保护，肯投入，已成共识，但对科技研发投入不足仍是普遍现象。没有资金进行科研工作，课题申请难度大，配套资金难以落实，使许多科技人员陷入无米之炊的境地，工作的重心也不可避免地从技术转移到其他方面，对科研工作的积极性和主动性大打折扣，专业性和钻研精神也日渐消磨。同时，因为科研投入不足，导致科研成果和产出稀缺，继而对科技投入更加不重视，形成恶性循环。

（四）实用型人才引进难，发挥作用难。目前，一方面，受体制机制的影响，大学应届毕业生都热衷于报考行政、事业等单位，不愿意去林业基层单位或林业企业。这使得行政、事业等性质的林业机构引入的林业专业技术人才，基本都采取公开招考的形式，以这种形式招录用的人才大多以大学本科应届毕业生为主，要引入高学历、高职称科技人才，尤其是从国外引进科技人才的能力，在目前的机制下几乎不太可能。另一方面，基层林业单位和林业企业，不仅具有博士学位和高级职称的科技人才是稀缺资源，连引进一般的大学本科应届毕业生都比较困难。即使是原本在基层林业站所工作的专业技术人才，也因为基层林业机构条件也相对艰苦，科技人才向高层、县市流动趋势明显。人员的稳定性不够，这具体表现为林业科技人才在基层可以发挥专业技术水平的地方，不安于现状，不专心工作，没有发挥专业技术。而在行政、事业单位里因其行政色彩过于沉重，学术研究氛围淡化，导致专业性不能得到充分发挥。

三、加强绍兴林业科技人才队伍建设的对策和建议

（一）建立竞争择优的人才选拔机制。按照经济社会发展对人才的要求，坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、选贤任能、双向选择、择优录用的原则，做到优胜劣汰，干部能上能下，人员能进能出，优秀人才流向更能充分发挥其效率和效益的岗位。继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，为优秀人才脱颖而出开辟快车道。要牢固树立人才观念，即人才是第一资源和人才资本的观念。既要注重盘活现有人才资源，又要注意不失时机地大力引进人才并切实发挥好他们的作用。尤其是要想方设法为基层林业机构和林业企业提供各类林业技术专业人才，林业部门要坚持科技兴林的发展理念,坚持人才是第一生产要素的科学理念，根据我市林业发展的需要和各地实情，制定林业科技人才发展战略，搞好科技人才资源综合开发的预测和规划工作,将林业科技人才置于加快林业发展的基础性、战略性、决定性位置，拓展林业科技人才队伍，优化林业科技人才结构,提升林业科技人才质量，尽快将科技人才资源转化为人才优势。

（二）建立符合林业发展需要和各类人才特点的人才培养机制。在培养目标和重点上，要区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的取向。对林业科技管理人才, 要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性修养上下功夫，全面提高领导水平和执政能力;对科技开发经营管理人才，要通过建立市场化、外向型培养机制,着力提高他们驾驭市场、参与竞争尤其是国际竞争的能力；对专业技术人才，着重提高他们的科研、学术水平,从中培养一大批在全市、全省乃至全国具有领先水平的专家、学者和学科带头人。特别是领军人才和尖子人才在社会进步与行业发展中，发挥着不可估量的作用, 要把领军人物和学科带头人的培养作为加快我市林业战略发展的头等大事来抓,根据全市林业实际和林业重点项目以及产业发展需要，培养高素质的科技人才，加强与省林科院、浙江农林大学等研究单位和高等院校在人才培养与科研项目等方面的合作,力争在一些林业实用技术上有重大突破。在培养的方法和手段上，要不断探索创新，把理论培训与实践锻炼、在职培训和院校学习、短期培训与职业教育等有机结合起来，建立广覆盖、多层次、开放式的人才培养体系。

（三）建立与人才贡献相适应的人才激励机制。更新分配观念，改革和完善现行分配制度，坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起来，采用技术成果收益提成、技术持股、技术入股多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现人才的价值。同时，要坚持物质激励与成就激励和精神激励相结合，善于用伟大的事业凝聚人才，坚持用崇高的精神鼓舞人才，努力用真挚的感情关心人才，使人才有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

（四）建立林业科技人才创新能力提升机制。能力建设是林业科技人才培养的重点。因此，创新能力提升机制应以调动林业科技人才开展科技创新活动的主动性和积极性为途径，以他们科技创新能力的可持续发展为目标。一是建立项目带动机制。项目带动机制是在科研项目的研发过程中建立的增强科技人才的创新意识，提高创新能力的人才培养机制。以项目为媒介组建研究团队。根据林业的科技发展规划和产业发展重点,在科技创新项目中，有意识地整合科技资源和创新人才资源，培养和造就一批优秀的科技创新研究团体。绍兴要结合本地林业特色，充分挖掘香榧、竹产业、花卉苗木等优势，开展香榧栽培、炒制、笋竹两用高产技术和珍贵树种苗木的栽培技术。通过申报、设立科研项目，建立团队，实现不同科技人才的优势互补,有助于不同层次林业科技人才能力的提升，促进知识的传播和信息的交流。在人才培养的投入上，以项目经费的形式进行代偿。二是建立过程激励机制。林业科技人才培养要对人才的创新成果及其科学研究过程建立有效的激励机制。林业是一个特殊行业，出成果慢，科研成果的转化期长。因此,不能单靠其当期有无成果来激励，而要建立有效的过程激励机制。一方面建立对林业从业人员的特殊行业补贴制度。在市场经济条件下，在生态补偿制度建立之后，林业的价值得到体现，政府应当建立对林业从业人员的特殊行业补贴制度，适当提高其待遇，避免林业科技人才培养出现马太效应；另一方面注重精神激励。要对科技人才进行科技创新采取表扬、给予各种荣誉称号等精神激励形式，体现政府和社会对林业科技人才贡献的认可，有助于科技人才树立起认同感和归属感，以强烈的事业心、责任心和使命感，推动林业更好更快持续发展。